Profesorado interino y el síndrome de desgaste profesional.

1. Introducción:

1.1. Estrés

1.2. Agentes estresantes externos.

1.3. Defensas del individuo

1.4. Desgaste profesional o burnout

2. Características esenciales del síndrome de desgaste profesional o "estar quemado"

3. Historia de síndrome de estar quemado y modelos que intentan explicarlo.

4. Síntomas asociados al síndrome de "estar quemado".

1. Introducción:

El término "estar quemado" traducción del sajón "burn out" o síndrome de desgaste profesional, es un término usado desde 1974 para referirse a la actuación perniciosa sobre la salud de las personas debido al estrés generado pro la interacción de una gran variedad de factores entre los cuales destacan:

Factores culturales:
- Mayor demanda de involucración profesional
- Una mayor crítica social hacia determinados servicios como pueden ser la enseñanza.
- Falta de confianza y apoyo hacia esos servicios: Manifestable en la falta de recursos y presupuestos insuficientes.
Factores ocupacionales:
- Generales: Relacionados con determinadas profesiones de ayuda como puede ser entre otras la docencia.
- Específicos: en este caso relacionado con la docencia como pueden ser:
  - Roles en el puesto de trabajo:
- Ausencia de apoyos: Que en este caso no versa solo por parte de la administración "que los usa como un klinex", si no que con honrosas excepciones por parte de antiguos compañeros que han pasado por esa situación, y la ven normal , ya que si ellos la tuvieron que soportar durante 5, 10 o 15 años, consideran normal que otros pasen por ella. Ausencia de apoyos del resto de la comunidad educativa, como padres, que en muchos casos solo se preocupan de las horas al año en que sus hijos van a "estar recogidos", sin preocuparse de que si al principio de curso no tienen profesores se debe principalmente a la precariedad laboral de los mismos y a la movilidad geográfica de los mismos todos los años, y que no ven que inestabilidad y “profesores quemados” son incompatibles con la calidad de la educación.
- Total ausencia de criterios en la valoración de logros y objetivos: Totalmente sangrante en el caso de los interinos, que después de aprobar todos los exámenes de las oposiciones durante 5, 10 15 o mas años, y realizar una labor docente encomiable, tiene siempre encima la espada de damocles que le puede hacer perder su puesto de trabajo y llevar la ruina económica a su entorno familiar. En ningún caso se les valora objetivamente su eficaz desempeño como funcionario durante varios años tal como se hace con el resto de funcionarios. Son los únicos funcionarios a los que en una clara actitud discriminatoria y anticonstitucional, en unos procesos selectivos no se les evalúa y valora el desempeño eficaz de su labor en el puesto de trabajo.
  - En Murcia los mejores trabajos y estudios sobre compensación educativa, han sido realizados por equipos de trabajo formados mayoritariamente por interinos, muchos de los cuales posteriormente han sido “expulsados del mercado de trabajo”.
- Baja retribución económica: no-percepción por parte del funcionario interino de las mismas retribuciones que el resto de sus compañeros que realizan las mismas funciones. No reconocimiento de la antigüedad desde el punto de vista de trienios o sexenios que si se reconoce al resto de funcionarios. Con el consiguiente sentimiento de inequidad en el trabajo, lo cual según las principales teorías de la motivación, nos lleva precisamente a todos lo contrario o la desmotivación y actitudes defensivas.
- Escaso reconocimiento y apoyo por parte de la comunidad: Sin mas comentarios.
  - A pesar de que los funcionarios destinados en los centros de “difícil desempeño”, en su mayoría son interinos.
  - A pesar de que tienen los peores horarios, algunos con jornadas que se extienden desde las 8 de la mañana hasta las 9 de la noche.
  - A pesar de impartir docencia y llevar las tutorías de los grupos que nadie quiere, precisamente por ser conflictivos.
  - A pesar de compaginar esto con unos sistemas de oposiciones que les obliga a examinarse continuamente, no ya para conseguir una plaza fija, si no para no ser expulsados del mercado de trabajo temporal, siendo considerados por la sociedad unos vagos e inútiles, gracias a unas campañas mediáticas orquestadas por unos poderosos sectores económicos que viven de ingentes flujos de dinero generados por esta situación.
- Elevado volumen de trabajo: La actividad docente tiene una gran carga de trabajo adicional a lo que podemos considerar "trabajo de aula", trabajos en otras profesiones muchas veces se consideran estresantes y que en el caso del docente en general, se considera desde fuera cono "una ganga":
  - Trabajos de planificación.
  - Organización.
  - Preparación.
  - Coordinación
  - Etc.
    - Gran parte de ese trabajo se realiza en "horas familiares" debido a la escasez de tiempo asignado en las horas por las que es contratado.
    - Otra parte de ese trabajo se realiza en las fechas en que el resto de la sociedad piensa que el centro está cerrado y que el profesorado "no hace nada".
    - Así a principio de curso se han de elaborar toda una serie de programaciones, planificaciones, etc. que se ha de elaborar y entregar para enviar a las administraciones.
    - Entre ellas la programación y planificación de su actividad docente, para todo el curso siguiente, en informes que se remitirán obligatoriamente a la administración (¡bendita burocracia!).
    - El profesorado interino, usando criterios que priman el aspecto puramente económico y evitar la adquisición de derechos, sobre la calidad, era cesado durante ese tiempo y "contratado", mejor dicho nombrado, cuando las clases ya habían comenzado. A su incorporación se le exige que realice una tarea (programaciones, planificaciones, etc.), para la cual el resto del profesorado no interino ha dispuesto de un mes, con el agravante de que la puede tener que realizar una programación no ya de una nueva asignatura, si no de varias y adaptarlas en su caso a las características del nuevo centro y del nuevo alumnado tal como obliga la norma.
    - Se le exige que en una hora esté adaptado al nuevo puesto de trabajo que posiblemente esté a decenas de kilómetros, del que tenía hasta el mes anterior, y se le exige que comience las clases al revés de lo estipulado: Comenzar su actividad docente sin haberla planificado ni organizado.
  - Reducidas posibilidades de promoción:
    - El funcionario interino, siempre será eso, funcionario interino, tendrá vedados, aunque tenga 15 años de servicios el acceso a puestos directivos, o de otro tipo que no le están vedados a un funcionario de carrera con un año de servicio, y tendrá suerte si puede mantener el puesto de trabajo "temporal".
    - No existencia de posibilidades de promoción interna que si están previstos para el personal laboral, o incluso para el funcionario de complemento de otras administraciones.
  - Escaso (nulo) apoyo de la comunidad:
    - En la práctica se siente usado por la administración desde el punto de vista de "usar y tirar".
    - Discriminación a la hora de realizar cursos de formación.
      - En un caso real a un interino se le anuló un curso de formación, que ya se le había otorgado, por que cuando la administración "se entera" de que es interino, sin tener en cuenta sus años de servicio, se busca un sustituto que no sea interino ya que primero "están los de casa".
      - En los cursos elaborados por los centros de profesores, un algunos casos se le discrimina con respecto al resto de profesores, incluso con respecto a los de la enseñanza privada (en algunos centros de formación del profesorado, al funcionario interino no se le considera funcionario, y si hay un cupo limitado tiene que hacer cola detrás del profesorado de enseñanza privada, que tiene preferencia sobre el a la hora de que se le asigne un curso).
- Volumen de trabajo excesivo :
  - En el caso de los interinos, ( y tambié de muchos docenes de carrera)realizar su trabajo en varios centros separados geográficamente , distribución del trabajo en "varios turnos simultáneos" (mañana y tarde en el mismo día) pudiendo en el caso de secundaria empezar un día a trabajar a las 8 de la mañana y terminar a la 9 de la noche.
  - Tener que asumir "siempre" por su condición de interino los peores horarios , normalmente impartir numerosas asignaturas y a numerosos grupos (no es lo mismo que especializarse por asignaturas a la hora de impartirlas), que le suponen mayor grado de tiempo para planificar, organizar, gestionar, reuniones, etc.
  - Todo lo anterior hace que tenga que llevarse el trabajo para casa, y que junto con la tarea de preparar los exámenes de las próximas oposiciones, exámenes que seguramente ha aprobado ya varias veces en su totalidad, le obliga a durante varios años quitar tiempo que debería estar disponible para ocio, relaciones sociales, cónyuge, hijos.....
  - Etc.
Factores educacionales:
- Conocimientos teóricos excesivos que se agravan al principio de su labor como interino.
- Inexistencia de técnicas de control emocional y manejo de la ansiedad
- "Complejo del trabajador de bata blanca" que en contraposición al complejo de trabajador azul (ropa de trabajo de la industria => mono de trabajo) le impiden exteriorizar la precariedad de su situación profesional y de hacerse oír.
- Temor a que si se mueve, pueda tener efectos adversos en la próxima vea que tenga que volver a examinarse, aunque solo sea para continuar con su trabajo en precario. (¡Si te mueves, no sales en la foto!)
Factores personales:
- Estos factores hacen que unas personas sean más vulnerables que otras al estrés laboral, no entraremos en ellos en esta artículo.

1.1. Estrés

El estrés es un fenómeno complejo con implicaciones biológicas y psicológicas que ocurre cuando se activa un estímulo sobre el individuo (puede ser el percibir una situación amenazante), que produce en el individuo una activación de su organismo, activación que se realiza a un ritmo tal que es mayor que la propia capacidad de para adaptarse y por tanto atenuar esa activación, en términos similares a los expuestos por Valdés M. Flores en su obra Psicobiología del estrés.

Esto provoca en el individuo una actitud tendente no a evitar el estímulo, por un lado por que en sí no es nocivo por sí, y por otro lado por que el evitarlo está muchas veces fuera del margen de maniobra del individuo.

Adicionalmente el sujeto entendido por tal el individuo pensante y por otro su propio organismo, intentará adaptarse al nuevo estímulo, a través de cuatro ejes:

Psicofisiológico
Psiconeuroendocrino.
Psicoinmunológico
Conductual.

La conducta que adopte el individuo va estar condicionado por la percepción (cognición), hipótesis y creencias, lo cual a llevado a definir el estrés como "un proceso dependiente de los significados del sujeto, tal como han indicado Ramos F. De Castro y otros en "Síndrome de desgaste profesional" Maphre medicina" 1998.

El estudio de los significados bajo el modelo de Lazarus RS y Folkman.S ( New York 1984) implica dos aspectos:

Una evaluación primaria "de los acontecimientos y de la situación en términos de su significado para el bienestar personal" , es..
- Comprobación constante de "¡como va todo!".
- Personas diferentes lo percibirán y evaluarán de forma diferente, así donde unos perciben situaciones amenazadoras otras verán estímulos gratificantes.
Una evaluación secundaria: La persona evalúa sus recursos y opciones disponibles, para ver si los considera suficientes para responder y adaptarse con éxito a la situación que el percibe como amenazante.
- El que confíe o no en sus propios recursos determinará el uso de estrategias de enfrentamiento para adaptarse con objeto de "disminuir la sobreestimulación".

Resumiendo: El estrés es un proceso que está determinado por "evaluaciones subjetivas" que puede hacer que no se correspondan "las amenazas reales del entorno" con las "percepciones que siente el sujeto". Es decir lo importante no es la amenaza en sí, si no como la percibe el sujeto.

1.2. Agentes estresantes externos.

El organismo puede ser sobrecargado de diferentes formas, siendo fundamentales dos de ellas:

Acontecimientos vitales estresantes (situación de "revalidación continua de conocimientos", poco tiempo para vida familiar y social, agresiones sufridas por el o sus compañeros en los centros, etc).
Situación de tensión crónica , como puede ser por el mantenimiento de esos acontecimientos vitales estresantes a lo largo de los meses o de los años (cambio de puesto de trabajo como mínimo cada año, adaptación a las peculiaridades organizativas del nuevo centro, en el mejor de los casos riesgo de quedar en el paro casi todos los años).

Acontecimientos vitales externos:

Los acontecimientos vitales estresantes se han estudiado con unas metodologías que intentan calcular que factores de riesgo existen y relacionarlos con acontecimientos estresantes y la posterior aparición de síntomas y enfermedades.

Factores de riesgo => Acontecimientos estresantes => Síntomas y enfermedades

Siendo de destacar que estos estudios no correlacionan directamente y matemáticamente que por existir unos factores de riesgo, se tenga que llegar en todos los individuos a la manifestación de síntomas de acontecimientos estresantes y enfermedades, si no mas bien que interviene de manera determinante como perciba y sienta el individuo la presencia de ese factor de riesgo.

Se ha hecho diferentes clasificaciones de experiencias estresantes, destacando las realizadas en 1967 por Homes T. Rae R. (Escala del reajuste social).

Tensión crónica:

Como tal se puede definir la situación en la que está inmerso el individuo durante un tiempo mas o menos largo y no un hecho puntual que le obliga a reaccionar y adaptarse o enfrentarse.

Está tensión crónica está influenciada por estilos de vida que en el pasado han originado:

Acontecimientos estresantes.
Estrategias de enfrentamiento malsanas o fallidas.
Percepciones distorsionadas de la realidad.
Dificultad para que el organismo vuelva a los niveles normales basales (respiración, tensión nerviosa, arritmias cardíacas, sueño..)

1.3. Defensas del individuo

Llegados a este punto podemos preguntarnos. En caso de manifestarse esos factores de riesgo en síntomas o enfermedades y en caso de que se mantenga una tensión crónica, ¿ Dispone el individuo y por ende su organismo de estrategias para defenderse?

Normalmente lo hace en "procesos de naturaleza cognitiva atribuciones".

Realiza inferencias sobre su entorno y sobre sí mismo que deciden si el contexto es amenazante o no para el y en su caso la magnitud de la amenaza. Muchas veces esta inferencia no se realiza a nivel consciente..

Destaca la teoría de desesperanza/indefensión aprendida , estudiada por Seligman en 1981 . Según ella los individuos cuando perciben su entorno y gradúan la magnitud de la amenaza, con hipótesis de como superarlas .

Si fracasan en sus hipótesis, generalizan esa desconfianza a otras situaciones, renunciando a un control del que potencialmente son capaces, y dándose por derrotados de antemano .

Esta situación se da perfectamente en los docentes interinos que al cabo de años de perder el control de su situación profesional basados en la hipótesis de dedicación y profesionalidad, trasladan esa sensación de fracaso de esa hipótesis de "dedicación y profesionalidad" al resto de sus ámbitos profesionales y personales.

1.4. Desgaste profesional o burnout

Este término se puede definir como un conjunto de síntomas no específicos que:
Pueden aparecer en el ambiente laboral
Son el resultado de una demanda profesional excesiva (Entendida tanto en términos absolutos, demanda excesiva en sí, como en términos relativos, demanda excesiva vista desde el punto de vista de lo que se ofrece a cambio ). Por ejemplo una demanda profesional durante decenas de años, como un funcionario público, a cambio de unas condiciones laborales de simple jornalero .

En 1976 Maslach y Jackson idearon el Inventario Maslach de Burnout (MBI), como cuestionario para identificar los diferentes niveles de burnout , agrupados en un conjunto de síntomas y signos que se caracterizan principalmente por:

· Agotamiento emocional.

· Escepticismo en el ejercicio de su actividad laboral , especialmente cuando está inmersa en el campo de los servicios humanos y las profesiones denominadas de ayuda como es en el caso de la enseñanza .

Posteriormente se ha diseñado otras escalas disponibles para medir y cuantificar el síndrome de "estar quemado" como son :

· Escalas de Pines y Aronson. New York 1991

· García y Velandrino. Escala para la evaluación del burnout profesional en las organizaciones. 1992

De estas escalas la mas usada es la MBI, aunque se recomienda su adaptación a las particularidades nacionales tal como indican Schaufeli W B y Van Dierendocnck en 1991

2. Características esenciales del síndrome de desgaste profesional o "estar quemado"

Maslach y Jackson consideran tres componentes esenciales de este síntoma:

Agotamiento emocional
Despersonalización
Sentimiento de inadecuación profesional.

Rasgos que se dan en gran medida en el personal docente interino, y que se agravan conforme aumenta su experiencia o años de docencia en la misma situación

Vamos a analizar una a una cada una de estos componentes del síndrome de "desgaste profesional" o "estar quemado".

Agotamiento emocional:

Es una sensación creciente de agotamiento en el trabajo , sensación creciente de no poder dar más de sí desde el punto de vista profesional.
Es el eje central definitorio de este síndrome, y alrededor del cual giran los demás.

Despersonalización:

Actitud de aislamiento de carácter negativo y pesimista :
· Distanciamiento de los compañeros de trabajo.
· Distanciamiento de los alumnos y de los padres , que junto con la anterior dan origen a una deshumanización de las relaciones .
· Desprecio cínico del entorno.
· Tendencia a culpabilizar a los demás de las propias frustraciones laborales

Sentimientos de inadecuación profesional:

Sentir que las demandas laborales exceden de su capacidad (físca y mental que no intelectual), en nuestro caso especialmente si coincide en el tiempo con una de las múltiples veces que ha de compaginar su trabajo con la preparación de las pruebas para demostrar que sigue teniendo los conocimientos para realizar su labor.
Tendencia a una autoevaluación negativa y a estar insatisfecho con sus logros profesionales . Esta tendencia a la autoevaluación negativa coexiste en oposición con una de índole contrapuesta . Por un lado el docente interino, se siente un profesional bien preparado , con unas sólidas bases de conocimientos, con una dedicación encomiable y ejemplar, y como tal tiende a autoevaluarse positivamente, pero esa percepción choca con la que siente que tiene la sociedad y la administración, en concreto en esta última con un trato que considera humillante y vejatorio para su cualificación, formación y dedicación.

3. Historia del síndrome de estar quemado y modelos que intentan explicarlo.

Enfoque desde una perspectiva clínica.

Según este enfoque el burnout aparece más frecuentemente, en los profesionales más comprometidos , en los que trabajan más intensamente ante la presión y demandas de su trabajo, poniendo en segundo término sus intereses personales.
Freudenberger (1974), usó el término burnout para describir un conjunto de síntomas físicos sufridos por personal sanitario causados por las condiciones de trabajo.
Según Freudenberger , es típico de las profesiones de servicios de ayuda como los sanitarios, servicios sociales y enseñana, caracterizándose por un estado de agotamiento por trabajar intensamente, sin tener en cuenta las propias necesidades.
.Se trata de una relación inadecuada entre profesionales, excesivamente celosos en su trabajo y clientes excesivamente necesitados , una respuesta del profesional asistencial al realizar un sobreesfuerzo.
Según Pines y Aronson (1988), el burn out es un estado en el que se combinan fatiga emocional, física y mental, sentimientos de impotencia e inutilidad y baja autoestima , junto con una serie de síntomas que incluía como vacío físico, sentimientos de desamparo y desesperanza, desilusión y desarrollo de un autoconcepto y una actitud negativa hacia el trabajo y hacia la vida.
En su forma más extrema, lleva a la persona que los sufre a una situación en la cual la capacidad de enfrentarse con el ambiente se ve seriamente afectada siendo especialmente duro para personas entusiastas e idealistas.

Enfoque desde una perspectiva psicosocial

Desde esta perspectiva se aceptan los postulados de Maslach y Jackson (1986), que consideran el burn out como respuesta, principalmente emocional, provocada por factores laborales y organizaciónales.
Según ellos se desarrolla en profesionales que trabajan con personas , como pueden ser los profesionales de la sanidad o la enseñanza.
Desde esta perspectiva se defienden tres dimensiones del burn out:

La despersonalización.

Se desarrollan sentimientos y comportamientos fríos y distantes hacia las otras personas, en especial a los usuarios de su propios trabajos, (pacientes, alumnos, …)
Junto con un aumento de la irritabilidad, el profesional trata de distanciarse de las personas objeto de su propio trabajo, culpabilizándoles de sus propias frustraciones.
También establece distancias con sus compañeros, con actitudes cínicas e irónicas.

Agotamiento emocional.

Que se puede manifestar físicamente, psíquicamente, o de forma conjunta.

Logro o realización personal/profesional frustrado:

Al verificar que por diversas causas lo que se le exige excede de sus capacidades o posibilidades para atenderlos de forma eficiente.
Implica una gran desilusión y un sentimiento de fracasar en el intento de dar un toque personal al trabajo.
Se suele manifestar en sentimientos de fracaso personal falta de expectativas en el trabajo y en una insatisfacción, apareciendo como síntomas asociados las impuntualidades, interrupciones, absentismo, abandono de la profesión .

4. Síntomas asociados al síndrome de "estar quemado"

La mayoría de los autores agrupan los síntomas relacionados con el burn out en cuatro grandes grupos:

Psicosomáticos:

Dolores de cabeza.
Fatiga crónica.
Ulceras y trastornos gastrointestinales.
Dolores musculares, especialmente en el cuello y la espalda.
Hipertensión.
Pérdida de ciclos menstruales en la mujer.

Conductuales:

Absentismo laboral.
Conducta violenta.
Incapacidad de relajarse.
Abuso de drogas.

Emocionales:

Distanciamiento hacia las personas usuarias de su profesión.
Deseos de abandonar la profesión.
Irritabilidad e impaciencia.
Dificultad de concentrarse.
Dudas acerca de su propia competencia profesional.
Descenso de su autoestima.

Defensivos:

Ocultamiento de las emociones.
Intelectualización.
Atención parcial a los usuarios, en aquello que es menos agradable.

En el estudio “ Una investigación con docentes universitarios sobre el afrontamiento del estrés laboral y el síndrome del “quemado” realizado por Eloísa Guerrero Barona en la Universidad de Extremadura , se ha observado que los profesores universitarios ayudantes (a los cuales se les podría considerar equivalentes a los docentes interinos de enseñanza infantil, primaria y secundaria ), son el colectivo docente mas vulnerable al síndrome, presentando un mayor agotamiento emocional, un descenso del logro personal y una sensación de incompetencia, estando el 91% de ellos afectados por los máximos niveles de Burnout.

Bibliografía y referencias:

Una investigación con docentes universitarios sobre el afrontamiento del estrés laboral y el síndrome del “quemado”. http://www.campus-oei.org/revista/deloslectores/052Barona.PDF .

El síndrome 'burnout': estar ' quemado ', a la española. http://www.expansionyempleo.com/edicion/noticia/0,2458,33408,00.html

La falta de autoridad en las clases ha desencadenado un nuevo síndrome, el del profesor quemado. http://www.aso-apia.com/revdisc_art_cuer.htm

Olor a quemado http://www.educaweb.com/esp/servicios/monografico/estres/estres.htm

LOS MAESTROS ENFERMAN EN LAS AULAS http://personal1.iddeo.es/lbouza/pais2.htm

Salud laboral del profesorado. Estrés en las aulas. http://www.map.es/gobierno/muface/v179/educ.htm

LA SALUD EMOCIONAL DEL PROFESORADO Y EL TRABAJO COOPERATIVO. http://nti.educa.rcanaria.es/tamadaba/tama4/emocion.htm

El colectivo de la enseñanza constituye uno de los principales afectados por la depresión, la fatiga psíquica, el estrés y otras dolencias psíquicas o derivadas de ellas. http://www.educaweb.com/esp/servicios/monografico/estres/opinion3.asp

Cartas al director COMUNIDAD ESCOLAR 671 http://comunidad-escolar.pntic.mec.es/671/tribucar.html

EL “SINDROME DE QUEMARSE” EN EL TRABAJO . http://www.lafacu.com/apuntes/educacion/desa_psico_profe/

SER PROFESOR PERJUDICA SERIAMENTE LA SALUD. http://www3.planalfa.es/fereactualidad/revista_fere%20(425).htm#Informe

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